A lei protege o trabalhador com doença crônica da demissão?

A possibilidade de demissão de um empregado com doença crônica é uma questão que gera muitas dúvidas e preocupações, tanto para trabalhadores quanto para empregadores. 

Embora a legislação brasileira permita a dispensa sem justa causa, há limites para que essa decisão não viole direitos fundamentais do empregado.

O principal ponto de atenção é a proteção contra a dispensa discriminatória, prevista na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que presume como ilegal a demissão de trabalhadores com doenças graves que possam gerar estigma ou preconceito, como câncer, HIV e esclerose múltipla. Além disso, a Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no ambiente de trabalho.

Acompanhe a leitura e entenda mais sobre o tema.

Doenças que podem impedir uma demissão

A legislação trabalhista brasileira protege empregados que sofrem com determinadas doenças graves, impedindo sua demissão quando há indícios de discriminação. 

A Súmula 443 do TST presume como discriminatória a dispensa de trabalhadores com doenças graves que possam gerar estigma ou preconceito, garantindo a esses empregados o direito à reintegração ou indenização​.

Embora não haja uma lista fechada, algumas doenças crônicas são frequentemente reconhecidas pela Justiça do Trabalho como motivo para proteção contra a dispensa arbitrária:

• HIV/Aids: doença crônica que exige acompanhamento contínuo e pode estar associada a preconceitos e discriminação no ambiente de trabalho​.
• Câncer (neoplasia maligna): muitas vezes requer tratamentos prolongados, como quimioterapia e radioterapia, afetando a capacidade no trabalho.
• Diabetes Mellitus grave: especialmente quando há necessidade de insulina e monitoramento constante, podendo gerar dificuldades na rotina de trabalho​.
• Doenças psiquiátricas graves: como esquizofrenia, transtorno bipolar e depressão maior​.
• Esclerose múltipla: doença degenerativa do sistema nervoso central, que pode reduzir progressivamente a capacidade de trabalho​.
• Cardiopatias graves: problemas cardíacos avançados que limitam a capacidade física do empregado e exigem acompanhamento médico contínuo.
• Doença renal crônica: condição que pode exigir diálise ou até mesmo transplante, impactando diretamente a rotina de trabalho.
• Dependência química e alcoolismo: reconhecidos como doenças crônicas pela OMS, essas condições podem exigir tratamento contínuo.

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Quando o empregado com doença crônica pode ser demitido?

Ter uma doença crônica não garante, por si só, estabilidade no emprego. A legislação trabalhista não impede a demissão de um empregado nessa condição, desde que a dispensa respeite certos critérios legais. 

O que é proibido é a demissão discriminatória, ou seja, quando a rescisão ocorre por causa da doença, configurando um ato de preconceito. A demissão pode ocorrer legalmente nos seguintes casos:

Se a doença não for ocupacional: ou seja, se não tiver sido causada ou agravada pelo ambiente ou pelas condições de trabalho. Doenças ocupacionais garantem estabilidade de 12 meses após o retorno do afastamento​.

Se o trabalhador não estiver afastado pelo INSS: durante o período de afastamento previdenciário, o contrato de trabalho fica suspenso, impedindo a demissão. 

Se a dispensa não for discriminatória: a demissão é permitida, desde que seja justificada por fatores alheios à doença e não configure preconceito ou perseguição contra o trabalhador​.

A demissão pode ser:

• Sem justa causa: quando o empregador decide rescindir o contrato sem necessidade de justificativa específica, desde que cumpra as obrigações trabalhistas, como aviso prévio e verbas rescisórias​.
• Por justa causa: quando o trabalhador comete falta grave prevista na legislação, como atos de indisciplina ou abandono de emprego​.

Caso um trabalhador com doença crônica suspeite que foi demitido de forma irregular, ele pode buscar a Justiça do Trabalho para reverter a dispensa ou obter indenização​.

Demissão durante afastamento pelo INSS

Quando um empregado está afastado pelo INSS e recebe auxílio-doença, seu contrato de trabalho fica suspenso, ou seja, ele não pode ser demitido durante esse período. Isso ocorre porque a legislação trabalhista protege o trabalhador enquanto ele está sob tratamento médico, garantindo sua recuperação sem o risco de perder o emprego.

Além disso, se a doença que motivou o afastamento for ocupacional (ou seja, adquirida ou agravada pelo trabalho), o empregado tem direito à estabilidade de 12 meses após o retorno. Isso significa que, ao voltar ao trabalho, ele não pode ser dispensado sem justa causa durante esse período, conforme previsto na legislação previdenciária​.

Se um empregador demitir um funcionário durante o afastamento pelo INSS de maneira ilegal, as consequências podem inclui diferentes reparações ao trabalhador. Conforme a Lei nº 9.029/1995, além da indenização por danos morais, o empregado pode optar entre a reintegração ao emprego ou a indenização substitutiva, cabendo a ele essa escolha.

Caso opte pela reintegração, a Justiça do Trabalho pode determinar o retorno ao cargo, anulando a demissão e garantindo o ressarcimento integral de todo o período de afastamento, com pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais.

Se preferir a indenização substitutiva, o trabalhador tem direito à percepção em dobro da remuneração correspondente ao período de afastamento, também corrigida monetariamente e acrescida de juros legais.

Nessa situação, uma vez pleiteada a indenização, o Tribunal não pode determinar a reintegração, garantindo o direito de escolha do empregado.

O que fazer em caso de demissão durante a doença?

Se um trabalhador for demitido enquanto enfrenta uma doença, é essencial tomar algumas medidas para proteger seus direitos. Veja os principais passos:

1. Reunir documentação médica

2. Buscar um advogado trabalhista

3. Acionar o sindicato ou o Ministério Público do Trabalho (MPT)

Direitos do trabalhador em caso de demissão indevida

Se a demissão de um empregado doente for considerada irregular, a Justiça do Trabalho pode determinar diversas medidas para reparar o dano sofrido. O trabalhador tem direito a uma dessas opções:

• Reintegração ao emprego, com pagamento dos salários retroativos do período de afastamento.
• Indenização substitutiva, correspondente ao pagamento em dobro da remuneração do período de afastamento.
• Indenização por danos morais e materiais, independentemente da escolha entre reintegração ou indenização substitutiva.
• Direitos previdenciários, como a aposentadoria por invalidez junto ao INSS, caso a doença cause incapacidade total e permanente.

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