Advertência por falta ou atraso ao trabalho: Entenda como funciona e como proceder

Todos já tivemos aquele colega de trabalho que sempre chegava atrasado ou aquele funcionário específico que sempre deu dor de cabeça com seus atrasos. O que muitos não sabem é que a lei protege as empresas daqueles que agem de má fé.

A Lei nº 605/49 diz que as faltas injustificadas e os atrasos poderão ser descontados do salário do empregado.

O Art. 58, § 1º da CLT determina que não serão descontados nem computados como jornada extraordinária às variações de horário no registro de ponto não excedente de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.

Os Arts. 131 e 473 da CLT regulamentam como faltas sem prejuízo no salário, ou seja, justificadas dentro dos motivos abaixo:

1. Até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em carteira de trabalho, viva sob sua dependência econômica;
2. Até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
3. Por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento do filho, no decorrer da primeira semana;
4. Por 1 (um) dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
5. Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da Lei;
6. No período de tempo em que estiver de cumprir as exigências do serviço militar;
7. No período de licença maternidade ou aborto não criminoso;
8. Afastamento por motivo de doença ou acidente do trabalho nos primeiros 15 (quinze) dias, comprovado mediante atestado médico;
9. Depoimento em juízo;
10. Faltas para prestar vestibular (Lei nº 9.471/97);
11. As horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho;
12. Nos dias em que tenha que servir como jurado;
13. Nos dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que durante a paralisação das atividades, fica mantida os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89).

Algumas situações caracterizam-se exceções. Por exemplo, nas faltas por doença e justificadas por atestado médico, até 15 dias, configuram interrupção de contrato. Isto é, as regras estabelecidas são interpretadas como suspensas. O atestado médico que abonará as faltas até 15 dias poderá ser fornecido por médico devidamente registrado no órgão regulamentador da profissão. Já a falta do empregado para tratamento dentário, em caráter de urgência, será abonada através de atestado emitido por dentista. Os tribunais regionais do trabalho teminterpretado que os atestados fornecidos pelo INSS ou através do SUS são válidos mesmo que a empresa possua serviço médico próprio ou em convênio.

Deve ser dedicado um trabalho especial para os funcionários frequentemente ausente. Eles podem estar passando por problemas emocionais e a culpa pode ser toda da empresa.

As faltas justificadas não serão descontadas para o cálculo de período de férias.

Faltas não justificadas – Advertências por faltas injustificadas

Em caso de faltas não justificadas, o empregador tem de estar bem preparado para se proteger de atitudes de má fé por parte do empregado.

Em primeiro lugar, ele deve consultar um advogado e o sindicato com o qual seus funcionários estão vinculados, buscando as diretrizes legais para articular um regimento interno. Em tal regimento, elementos como horário de trabalho, folgas, atrasos, explicações de advertências e devidas consequências para reincidências devem estar bem claros e toda a equipe de funcionários deve ser treinada para conhecer o texto e as regras por inteiro.

No caso mais específico das faltas e atrasos não justificados, cabe a seguinte regra:

1. Na primeira falta ou atraso, o funcionário deve receber advertência verbal, sendo deixado claro o motivo de tal conversa. Esta deve ter um documento, registrando a data, o horário e motivo da advertência oral e deve ser arquivada pelo departamento pessoal de sua empresa. Deve ser deixado claro que em caso de reincidência, o funcionário receberá uma advertência escrita.
2. No segundo atraso ou falta, o funcionário deverá receber uma advertência escrita, constando o dia, data e hora do atraso. Uma cópia deve ser entregue ao mesmo e outra, arquivada. Deve ser assinada pelo funcionário e duas testemunhas. Caso o funcionário não queira assinar o papel, as testemunhas valem como prova de que ele está ciente dos atrasos.
3. Em caso de reincidência por mais duas vezes, repete-se o processo acima, mas deixando claro em todas as oportunidades que o próximo passo será a suspensão do funcionário, durante a qual este terá o valor correspondente descontado de seu salário.
4. A suspensão tem caráter educativo, não apenas punitivo. Por isso, em reincidência de falta ou atraso por mais de três vezes, uma conversa franca deve ser feita com o funcionário, buscando motivos para tais problemas e estabelecendo os parâmetros da suspensão. Esta pode ser de 1 a 30 dias, mas recomendamos o máximo de 15 dias de suspensão para um funcionário. A suspensão deve ser documentada e assinada pelas partes envolvidas, também com duas testemunhas. Uma via deve ser arquivada e outra entregue ao funcionário.
5. Em caso de reincidência após o tempo de suspensão, o funcionário deve ser orientado que se o fato se repetir, será demitido por justa causa, perdendo seus direitos trabalhistas. Novamente, devem ser seguidos os procedimentos da primeira suspensão e buscar uma solução ao problema.
6. Em caso de uma terceira reincidência, o departamento pessoal de sua empresa deve ser comunicado e seu funcionário pode ser desligado por justa causa.

OBS.: As advertências e suspensões são válidas pelo período de 6 meses, após o qual são “zeradas” e perdem seu valor legal para a demissão por justa causa.

Seguindo os trâmites legais corretos e adotando procedimentos de treinamento e seleção eficientes para seus funcionários, tudo isso pode ser evitado. Se isso tudo acontece frequentemente, é hora de rever suas políticas de RH.

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Conteúdo original Ponto RH