Houveram algumas mudanças em alguns aspectos do banco de horas na Reforma Trabalhista. Descubra o que mudou e fique por dentro do novo formato do acordo e da compensação de horas.
O banco de horas é uma ferramenta poderosa para os gestores que desejam aproveitar todo o potencial dos colaboradores. Afinal, permite alterar o expediente de cada funcionário, acompanhando os momentos de pico e de baixa no volume de serviços. É a forma ideal de manter a receita equilibrada e ainda conseguir suprir as demandas do negócio.
Na CLT, o Banco de Horas permite que funcionário e gestão entrem em acordo para a criação de um banco contendo as horas trabalhadas que podem ser compensadas no futuro. Essa flexibilização foi instituída pela Lei nº 9.601/98.
Dessa forma, podemos dizer que o Banco de Horas trata-se de um registro das horas trabalhadas além do expediente. Estas horas a mais ficam guardadas, criando um tipo de saldo. As horas acumuladas podem ser utilizadas futuramente pelos colaboradores para redução de jornada, obter folgas ou prolongar férias.
Criado na época em que o país passava por uma crise, a iniciativa permitiu tornar as jornadas mais flexíveis. Também contribuiu para diminuir as despesas na folha de pagamento, evitando as demissões em massa.
A maior mudança do banco de horas na Reforma Trabalhista envolve a sua implantação. Isso porque, antes o sistema só poderia ser implantado a partir de um acordo prévio coletivo. Antes de ser oficialmente firmado, este acordo precisava ser submetido à aprovação do sindicado da classe. Além disso, as horas trabalhadas deviam ser compensadas no período de, no máximo, um ano.
Com o artigo 59, instituído pela Lei nº 13.467 de 2017, o banco de horas passou a poder ser implementado mediante acordo individual simples. Este pode ser firmado por escrito, caso onde a compensação de horas passou a ter validade de até 6 meses. O acordo também pode ser feito por meio de contrato verbal. Mas neste caso a compensação precisa ser realizada em até um mês. A mediação do sindicato passou a ser desnecessária em ambos os casos.
É importante estar atento ao prazo de compensação. Isso porque as horas não compensadas no período estipulado pela legislação ainda devem ser pagas como horas extras comuns. O que significa que devem ser restituídas em valor pelo menos 50% superior ao da hora de trabalho do colaborador.
As horas que não foram compensadas até a rescisão do contrato de trabalho, também devem ser pagas como horas extras. Assim, as horas deverão ser calculadas baseando-se no valor da hora trabalhada na data da rescisão.
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