Home office e teletrabalho: como as empresas devem se preparar para esses formatos

O isolamento causado pela pandemia passou, mas muitas empresas continuaram com os formatos remotos de trabalho, e esses modelos têm agradado cada vez mais profissionais.

Uma pesquisa, feita com mais de mil trabalhadores de todo o país pelo Infojobs e o Grupo Top RH, aponta que 85,3% dos entrevistados aceitariam trocar de emprego em uma proposta com mais dias em home office.

Com a tendência, as empresas precisam estar cada vez mais preparadas e entender as implicações jurídicas tanto do formato home office como do teletrabalho.

O trabalho remoto ou teletrabalho se configura como uma prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação que não configure trabalho externo.

Essa modalidade de prestação de serviços foi incluída na CLT com a sanção da Reforma Trabalhista, ou seja, possui regimento próprio.

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 “Dentre as regras trazidas para o teletrabalho, temos a inexistência de controle de horários, sendo assim, permite uma maior liberdade para o colaborador adaptar o trabalho à rotina que possui. A contratação se dá por produção ou tarefa, ou seja, não há pagamento de horas extras e adicionais noturnos, tal modalidade não se confunde ou se equipara com telemarketing ou teleatendimento e ainda deve constar expressamente no contrato de trabalho”, explica o advogado trabalhista, Adriano Luiz Finotti Bailoni.

Já no “home office”, todas as regras trabalhistas existentes também são aplicadas, pois a alteração está no local de prestação dos serviços, que passa a ser realizado fora do ambiente da empresa.

Ele ainda é visto como uma situação mais pontual, específica, por isso muitas empresas ainda realizam até rodízio ou modelo híbrido de trabalho.

Nessa modalidade, não há necessidade de alteração no contrato de trabalho, mas é função do empregador assegurar ao colaborador um ambiente adequado de trabalho, como se esse estivesse na empresa, bem como o registro da jornada de trabalho por ele desenvolvida.

“No home office, o empregador deverá controlar o horário de trabalho do empregado, e em caso de extrapolação de jornada, serão devidas horas extras com o adicional legal e demais previsões legais, como intervalo intrajornada e interjornada, descanso semanal remunerado e outros”, complementa.

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Em comum, as duas modalidades possuem a obrigatoriedade do empregador

Tais como: fornecer/custear todos os equipamentos necessários para realização dos serviços (hardware, software, internet, etc.) e as devidas manutenções.

“Também, a possibilidade de solicitar o comparecimento do empregado na empresa para fins de treinamentos e reuniões sem que haja a desconfiguração do regime e ainda os cuidados necessários quanto à saúde e à segurança do trabalho frente ao risco ergonômico, a fim de prevenir eventuais acidentes e doenças do trabalho. Caso a empresa opte em mudar o formato do teletrabalho para o presencial, haverá a necessidade de alteração no contrato de trabalho, com a expressa anuência do empregado e informe com antecipação de 15 dias, enquanto no ‘home office’ basta informar/determinar ao empregado que retorne ao modo presencial, também no prazo de 15 (quinze) dias”.

O advogado alerta que nos dois casos é preciso que as empresas considerem os custos da implantação de tecnologias de comunicação, bem como as reduções de despesas operacionais.

“Ponto importante e pouco lembrado pelos empregados trata-se da reação do próprio empregado que, em decorrência da forma da prestação dos serviços, acaba por se isolar socialmente dos demais, podendo assim não se sentirem tão integrados à empresa. Dessa forma, os empregadores, por meio do Departamento de Recursos Humanos, devem manter um acompanhamento próximo dos empregados, seja por contatos, pesquisas de satisfação e ambiente, ou feedbacks para avaliar se o formato adotado será algo positivo para a empresa a longo prazo”, alerta Adriano.  

Com a evolução constante da legislação e as transformações nas práticas empresariais, o advogado pontua que o futuro do trabalho remoto ainda reserva muitos desenvolvimentos.

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“O Direito do Trabalho é dinâmico e composto por um arcabouço bastante variado de normas (leis, súmulas, jurisprudência, Convenções e Acordos Coletivos). Ele está sempre se adequando às necessidades do trabalhador e da sociedade, e por se tratar de norma recente, ainda não temos jurisprudência referente ao tema em nossos Tribunais, bem como poucas discussões juntos aos Sindicatos no momento da elaboração das Convenções e Acordos Coletivos.  A consolidação sobre o entendimento dos Tribunais a respeito da legislação dependerá de como será a relação e a adaptação entre empregados e empregadores neste formato de trabalho e peculiaridades que certamente poderão surgir no decorrer do tempo, e a real adaptação das partes ao sistema”, finaliza.