Quantos treinamentos de diversidade bastam para mudar comportamentos capacitistas?

Por Carolina Ignarra, da Talento Incluir

O capacitismo é um comportamento de discriminação direcionado às pessoas com algum tipo de deficiência. No mundo do trabalho, é um julgamento equivocado e antecipado da capacidade do profissional atrelado muito mais à sua deficiência do que às suas habilidades profissionais.

Porém, o movimento para mudança de atitudes e de comportamento com relação ao tema inclusão tem ganhado muito espaço nas empresas aqui no Brasil. A lei de cotas tem feito muito mais que apenas exigir números de pessoas com deficiência dentro das empresas. Ela tem gerado uma necessária mudança de atitude em relação a essas pessoas, para que as empresas possam contratar e, principalmente, mantê-las empregadas.

Mas como é possível mudar atitudes capacitistas e tratar a diversidade e inclusão como estratégia nas empresas? Bem, conviver com o diferente é uma lição que deve ser contínua para que seja válida. De acordo com dados do IBGE, mais de 24% dos brasileiros (45 milhões de pessoas) possuem algum tipo de deficiência. Desse total, 9 milhões de pessoas com deficiência estão em idade para trabalhar, porém, cerca de 400 mil postos ainda estão desocupados. Somente 48% do total das vagas reservadas para pessoas com deficiência estão ocupadas.

Esse é um sinal de que a empresa deve querer muito mais ‘ser’ inclusiva do que apenas ‘ter’ inclusão. Portanto, os treinamentos podem mudar algumas atitudes, porém, o comportamento em relação ao tema exige muito mais que um treinamento, exige continuidade e entendimento.

Um estudo da Wharton Business School (link) aponta que fazer cursos curtos de diversidade não necessariamente vale a pena. De acordo com o estudo, os treinamentos de diversidade podem mudar um pouco atitudes, mas não mudam necessariamente o comportamento.

O maior desafio apontado pelo estudo é a dificuldade de medir os efeitos dos treinamentos já que as pessoas dão as respostas que as fazem parecer melhores.

Para obter maior sucesso nessa medição, a Wharton convidou cerca de 11 mil funcionários de grandes empresas para participar, divididos em três grupos: um recebeu um treinamento sobre tendências sexistas e o outro, sobre tendências sexistas, orientação sexual e racial e o terceiro grupo fez um treinamento focado na segurança psicológica e na escuta ativa, em vez de se prender a estereótipos de gênero e raça.

A pesquisa ocorreu em várias etapas e os treinamentos aconteceram pela internet, com conteúdo que abordava processos psicológicos sobre estereótipos e a relação com a desigualdade no trabalho, preconceitos implícitos dos participantes e estratégias para superar esses preconceitos.

Em uma das etapas, após o treinamento, os funcionários receberam e-mails solicitando indicações para reconhecer o desempenho de um colega. Aqueles que haviam sido treinados não indicaram mulheres, mesmo após passarem por treinamentos sobre gêneros. Diversos outros exercícios como esse foram realizados da mesma forma.

Os resultados desse estudo mostraram que as atitudes podem mudar, porém o comportamento leva mais tempo. É o ‘poder do hábito’. Incluir um novo hábito exige dedicação e disposição. Todos os dias a gente se esforça para acordar mais cedo para fazer exercícios. No começo é muito difícil. Exige esforço e boa vontade. Mas assim que passa a ser incorporado à rotina, a transformação ocorre naturalmente.

Por isso, não existe uma quantidade de treinamentos ideal a cumprir em uma empresa que deseja ser inclusiva. Para mudar comportamentos capacitistas e se tornar inclusivo, é preciso cercar-se de um aprendizado de qualidade, regular, constante e, principalmente, humano!

Sobre Carolina Ignarra: Sócia e fundadora da Talento Incluir, Carolina Ignarra é formada em educação física, pós-graduada em dinâmicas dos grupos e especialista em neuroaprendizagem. Há 18 anos atua em programas de implantação de cultura inclusiva nas organizações e trabalha para a inclusão sócioeconômica de profissionais com deficiência.