Trabalhador que fica com celular da empresa após expediente tem direito a hora extra

Na era da conectividade, onde as fronteiras entre vida pessoal e profissional estão cada vez mais tênues, um dilema surge no cenário laboral: o uso do celular corporativo fora do horário de trabalho. Enquanto a tecnologia nos oferece a conveniência de estar sempre disponíveis, ela também abre espaço para questões legais complexas, em especial, a questão das horas extras ou horas de sobreaviso. Funcionários frequentemente se questionam se estão ou não elegíveis para receber remuneração adicional ao usarem o celular da empresa fora da jornada regular de trabalho, na expectativa de um chamado profissional.

A resposta a essa pergunta é um labirinto jurídico que não só desafia a compreensão comum, mas também tem sido objeto de múltiplas interpretações pelos tribunais. Diversos fatores como frequência, duração e natureza das interações, bem como políticas específicas da empresa, entram em jogo para determinar os direitos e deveres de ambas as partes envolvidas.

Neste artigo, vamos navegar por estas questões, explorando os principais pontos de controvérsia e as mais recentes decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST) a respeito desse tópico complexo. O intuito é fornecer um guia esclarecedor sobre os limites e possibilidades que cercam o uso do celular corporativo fora dos horários convencionais de trabalho, para empregados e empregadores.

A questão do sobreaviso e hora extra

O cenário de uso do celular corporativo após o encerramento da jornada de trabalho levanta inquietações tanto para os empregadores quanto para os empregados, especialmente no que diz respeito às horas extras e ao estado de sobreaviso. A dúvida recorrente é: o ato de verificar mensagens e e-mails fora do expediente equivale a horas extras? E o que define um estado de sobreaviso?

Embora a legislação brasileira não seja explicitamente detalhada nesse sentido, é importante compreender que o sobreaviso é geralmente reconhecido quando o empregado se encontra em uma espécie de “modo de espera”, com restrições de liberdade para se locomover, antecipando possivelmente uma chamada ou uma mensagem de trabalho. Logo, o simples recebimento de mensagens ou e-mails no celular não qualifica automaticamente como sobreaviso.

Da mesma forma, o conceito de hora extra requer um olhar criterioso. Se não há uma exigência explícita ou implícita por parte do empregador para que o empregado esteja verificando e-mails e mensagens fora do seu horário convencional de trabalho, então ele não está, tecnicamente, realizando horas extras.

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Interpretação e aplicações da súmula 428 do TST

De acordo com a Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o mero porte de dispositivos de comunicação fornecidos pelo empregador, como smartphones, não constitui automaticamente um estado de disponibilidade para a empresa, a menos que o empregado seja efetivamente chamado para atividades laborais. Isso quer dizer que simplesmente ter um celular corporativo não dá ao empregado o direito de reivindicar horas extras de forma indiscriminada.

No entanto, essa diretriz não é uma regra imutável, uma vez que a jurisprudência tem mostrado situações excepcionais. Por exemplo, se o empregado é regularmente acionado para tarefas fora do horário comercial, ou se o uso do dispositivo está intrinsicamente relacionado às suas funções profissionais, ele poderá ter direito a horas extras.

Decisões judiciais esclarecedoras

Decisões recentes do TST têm proporcionado novas perspectivas sobre a questão delicada do uso do celular corporativo fora do ambiente de trabalho. No caso [RR-276-98.2010.5.05.0007], ficou decidido que o empregado, que estava sendo constantemente chamado para atividades laborais após o expediente, tinha direito a receber horas extras. O Tribunal reconheceu que o tempo despendido em tarefas para o empregador, mesmo fora da jornada convencional, deveria ser compensado adequadamente.

Por outro lado, no processo [RR-1000983-43.2016.5.02.0062], a balança pendeu para o lado do empregador. O Tribunal concluiu que, no caso em questão, o uso do dispositivo móvel não era uma prática recorrente e não tinha ligação direta com as responsabilidades profissionais do empregado, logo, não havia necessidade de remuneração como hora extra.