Embriaguez no ambiente de trabalho: Quando a justa causa é possível?

A discussão sobre a embriaguez no ambiente de trabalho é, inerentemente, uma das matérias mais sensíveis e complexas do Direito do Trabalho. A previsão legal que permite a demissão por justa causa em casos de embriaguez no trabalho, contida no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), representa um dos pontos mais sensíveis e em constante evolução na Justiça do Trabalho brasileira. 

A letra fria da lei equipara a “embriaguez habitual ou em serviço” a uma falta grave que rompe a confiança e a segurança necessárias à relação empregatícia. 

Contudo, a aplicação desta norma está hoje submetida a uma análise que transcende o simples desvio de conduta.

Trabalho X embriaguez

Historicamente, a embriaguez em serviço, ou seja, aquela que se manifesta durante o expediente e que coloca em risco o próprio trabalhador, colegas ou o patrimônio da empresa, foi vista como motivo suficiente para o rompimento imediato do contrato. 

Essa postura se mantém majoritária, sobretudo em funções que exigem alta vigilância ou manipulação de equipamentos de risco (como motoristas, operadores de máquinas ou vigilantes). Nesses casos, a jurisprudência tende a dispensar a gradualidade da pena — advertência e suspensão — reconhecendo a gravidade instantânea do ato.

Entretanto, o cenário muda drasticamente quando a embriaguez assume um caráter habitual. Nesse contexto, o Poder Judiciário passou a incorporar o entendimento científico da Organização Mundial da Saúde (OMS), que cataloga o alcoolismo crônico (Síndrome de Dependência do Álcool – CID F10.2) como uma doença.

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É possível dar justa causa?

Sim, a demissão por justa causa é possível, mas com ressalvas.

1. Embriaguez em Serviço (Ocasional): Se o empregado se apresenta embriagado no trabalho ou ingere álcool durante o expediente, a justa causa é válida. No entanto, é exigido que a empresa comprove o estado de embriaguez e o risco ou prejuízo gerado pela conduta.
2. Embriaguez Habitual (Alcoolismo Crônico): Neste caso, a Justiça do Trabalho majoritariamente entende que o alcoolismo é uma doença (CID F10.2). A demissão por justa causa é vista como discriminatória e pode ser revertida. A empresa é incentivada a suspender o contrato e encaminhar o empregado para o INSS solicitar auxílio-doença.

Procedimentos legais antes da demissão

Diante da complexidade do tema, a empresa deve adotar uma série de procedimentos legais rigorosos e bem documentados antes de aplicar a Justa Causa, minimizando o risco de reversão judicial:

1. Comprovação da Embriaguez e Gravidade da Falta

É o passo fundamental para qualquer aplicação de justa causa por embriaguez:

• Provas Materiais: Testemunhas idôneas, exames clínicos (se o empregado concordar, pois exames invasivos são controversos), ou registro em vídeo/fotos (de forma não vexatória).
• Atestado Médico: Encaminhar o empregado imediatamente ao ambulatório ou hospital para que um médico ateste a incapacidade para o trabalho no momento. O atestado é crucial para formalizar o estado alterado.
• Relatório Detalhado: O superior deve registrar o ocorrido, descrevendo o comportamento (odor de álcool, falta de coordenação, fala alterada, etc.) e o impacto da conduta.

2. Princípio da Imediatidade

A justa causa deve ser aplicada logo após a constatação e apuração da falta. Demoras na aplicação da penalidade podem ser interpretadas como perdão tácito (perdão implícito) pela Justiça, invalidando a demissão.

3. Gradualidade da Pena (Exceto em Casos Gravíssimos)

Exceto quando a falta é de gravidade extrema e inquestionável (como um acidente grave), a empresa deve, idealmente, seguir a gradação das penalidades:

• Primeira Ocorrência (Leve/Média): Advertência verbal e escrita.
• Reincidência: Suspensão remunerada.
• Falta Gravíssima/Reincidência Crônica: Demissão por justa causa.

4. Avaliação e Tratamento (Para Casos Habituais)

Se houver indícios de que o caso é de alcoolismo crônico, o procedimento legalmente mais seguro é:

• Suspender o Contrato: Afastar o empregado e notificar a família, se possível.
• Encaminhamento ao INSS: Atestar a condição de saúde e orientar o trabalhador a buscar o benefício de auxílio-doença.
• Documentar Provas de Ajuda: Registrar todas as tentativas da empresa de encaminhar o empregado para programas de apoio (como alcoólicos anônimos) ou tratamento.

A demissão por justa causa por embriaguez só se sustenta judicialmente se a empresa demonstrar que agiu com prudência, imparcialidade e documentou exaustivamente a falta, ou que se trata de uma conduta isolada e grave que não se enquadra na dependência química.

Conclusão

Por fim, a justa causa por embriaguez subsiste plenamente nos casos de uso ocasional e pontual que gere prejuízo ou risco manifesto e comprovado à atividade. 

Nos casos de embriaguez habitual decorrente de alcoolismo crônico, a demissão é cada vez mais substituída pelo dever social do empregador de promover o tratamento, reforçando que o direito do trabalho não pode se desvincular da proteção à saúde e à dignidade do cidadão.

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